Dans le cadre de la série d'ateliers be-smarter, Pascal Dulex, de Transformation Architects, a fait une offre spéciale à nos entrepreneurs. Son webinaire s'intitulait : « Finies les réponses à des questions que personne ne se pose – parlons des vôtres. » Le titre annonçait la couleur: au lieu de parler de concepts généraux, il s'agissait de questions réelles issues du quotidien des participants – sur la confiance, la responsabilité et l'art de façonner le changement. Les thèmes abordés étaient très variés et le temps trop court pour tout expliquer. Et pourtant, il y avait suffisamment de place lors de cet atelier pour des réflexions inspirantes.
Laisser de la place au changement
« La transformation commence là où le pouvoir laisse de la place », déclare Pascal Dulex dès le début. Le changement ne peut réussir que si ceux qui assument des responsabilités ouvrent consciemment cet espace, non pas nécessairement pour le remplir, mais pour permettre le mouvement.
Cela permet un changement par le bas. Les équipes développent des idées, veulent essayer de nouvelles choses, mais se heurtent à des structures rigides lorsque l'ouverture fait défaut au plus haut niveau. Le renouveau se transforme alors rapidement en frustration. Pour réussir le changement, il faut tenir compte de différentes dimensions :
- le produit ou le service – la valeur créée par l'organisation
- la structure et le pouvoir – la répartition des responsabilités et des décisions
- la culture – la manière dont les gens travaillent ensemble, communiquent et apprennent
- l'individu – le développement personnel de chaque personne
Ces dimensions interagissent toujours. Une transformation à grande échelle implique toujours une transformation à petite échelle.
La confiance comme outil de gestion
Lorsque Nicole a raconté que son partenaire avait temporairement pris la direction de son équipe après la naissance de leur enfant, cela a donné lieu à un échange intense sur la confiance. Son partenaire vient de l'étranger, il ne connaît pas encore la culture et la langue de l'entreprise, et pourtant, il est désormais responsable de onze personnes.
Pascal a clairement indiqué que la confiance personnelle et la confiance professionnelle ne sont pas la même chose. Dans la vie privée, la confiance va souvent de soi, mais dans le contexte professionnel, elle doit d'abord se développer. Elle se construit grâce à la fiabilité, à des accords clairs et au temps. C'est précisément dans les phases de changement qu'il est essentiel de construire consciemment la confiance plutôt que de la considérer comme acquise.
Dans ce contexte, Pascal a également évoqué le rôle particulier des personnes sources. Le terme « source » désigne la personne à l'origine d'une initiative, d'un projet ou d'une organisation. Elle est la gardienne de la vision et façonne souvent la culture, les valeurs et l'attitude plus qu'elle ne le réalise elle-même. Lorsqu'une succession ou une passation est prévue, cette perspective peut aider à bien planifier la responsabilité de la succession et à la transférer de manière visible. Un tel acte marque symboliquement la transition et permet aux successeurs d'assumer réellement leurs responsabilités.
Repenser le leadership – entre hiérarchie et auto-organisation
L'auto-organisation ne signifie pas « sans leadership ». Au contraire, elle nécessite une plus grande prise de conscience de la manière dont les responsabilités sont réparties.
Dans les systèmes holocratiques ou sociocratiques, les décisions sont prises en fonction des rôles plutôt que des positions. Un rôle est le « plus petit domaine de responsabilité significatif » d'une organisation. Cela permet de clarifier qui décide de quoi, tout en laissant plus de place à l'initiative personnelle.
Avec la complexité croissante, les processus transparents deviennent très importants. Chez FREITAG, où Pascal travaillait auparavant, un système de niveaux a été mis en place pour classer les rôles en fonction de leur influence stratégique et de leur complexité, par exemple pour les modèles salariaux ou les processus décisionnels. Les employés savent à quel niveau chaque rôle est attribué. Ainsi, les salaires sont compréhensibles, même s'ils ne sont pas entièrement transparents.
« Le sentiment de justice est l'un des sujets les plus sensibles dans toute organisation », explique Pascal. « C'est pourquoi il faut de la participation, de la transparence et du développement, plutôt que des solutions parfaites dès le départ. »
Exemples tirés de la session
Sommeil + santé – Innovation sur des marchés saturés
Fritz a abordé le thème du sommeil et de la santé. Depuis de nombreuses années, son entreprise développe des systèmes de literie qui ont le potentiel d'améliorer considérablement la régénération et le bien-être. Le défi se posait ainsi : comment positionner un tel produit sur un marché considéré comme saturé et dont presque personne n'a une vue d'ensemble réelle ? Différentes idées ont été discutées ensemble, allant des modèles de leasing aux options de mise à niveau flexibles, en passant par une communauté d'utilisateurs partageant leurs expériences. Pascal a résumé en trois étapes ce qui, selon lui, constitue l'essence d'un marketing réussi :
1. Susciter l'intérêt : tout d'abord, l'offre ou le produit doit être attrayant, susciter la curiosité et donner envie.
2. Raconter l'histoire : il faut maintenant fournir des informations et donner une idée de ce que cela pourrait être.
3. Impliquer les gens et leur permettre de faire partie du mouvement ou d'en devenir propriétaires.
Visibilité + nouveaux modèles commerciaux
Daniel se demande également comment faire connaître son portail de voyage. La visibilité ne passe pas nécessairement par les réseaux sociaux. Christof et Fritz ont souligné que les produits qui nécessitent des explications ont souvent besoin d'autres moyens, tels que des stratégies SEO ciblées ou des réseaux personnels plutôt que des publications virales. Pascal a conseillé d'adopter une approche holistique de la chaîne marketing, en s'inspirant d'Harold Laswell :
1. Qui dit
2. quoi
3. sur quel canal,
4. à qui – et
5. avec quel effet ?
La visibilité est une question d'impact et de pertinence.
Confiance, leadership, auto-organisation : ces trois thèmes sont présents dans toute transformation. Ce qui relie tous les exemples présentés lors de cette session, c'est que le changement réussit lorsque des espaces sont ouverts au dialogue, à la responsabilité et au développement. Ou, comme l'a formulé Pascal Dulex :
« L'organisation ne se développe que si les personnes qui la composent se développent. »
Podcasts pour approfondir le sujet (en allemand)
➡️ Bestechende Erfahrungen aus 10 Jahren Holacracy mit Tom van der Lubbe
über Selbstorganisation, geteilte Verantwortung und Vertrauen in dynamischen Strukturen
➡️ Was Unternehmen wirklich in Bewegung bringt mit Pascal Dulex
über Holacracy, Führung und Kulturwandel bei FREITAG
➡️ Arbeit organisieren, nicht Menschen von be-inspired - Innovatives Unternehmertum
über Holacracy - keine Hierarchien, keine Vorgesetzten, volle Transparenz