Organiser le travail, pas les personnes - LIIP

Écoute l'épisode inspirant du podcast avec Nadja Perroulaz de Liip:

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Pour Nadja Perroulaz et ses cofondateurs de Liip SA, une chose était déjà claire au moment de la création de l'entreprise il y a 17 ans : les personnes, et donc les collaborateurs, doivent être au centre de toutes les activités, tâches et réflexions. Si les collaborateurs ne vont pas bien, les clients et les clients finaux, et donc l'entreprise, ne vont pas bien non plus. C'est pourquoi l'entreprise tient à prendre soin de ses collaborateurs et à s'adapter en permanence à l'évolution des besoins.

L'entreprise crée des solutions numériques telles que des applications ou des sites web ayant un impact social, durable et économique. En tant qu'employeur durable, social et orienté vers l'avenir, elle emprunte également une nouvelle voie dans sa forme d'organisation. Le mot magique est : holocratie. Tous les collaborateurs agissent sur un pied d'égalité. Il n'y a pas de direction. Les collaborateurs s'organisent eux-mêmes et prennent leurs décisions de manière indépendante. L'entreprise peut ainsi réagir plus rapidement et reste agile.

Chaque rôle, une collaboratrice en a généralement plusieurs, et jouit donc d'une certaine compétence décisionnelle. Si une décision va au-delà, c'est le cercle, qui réunit plusieurs rôles, qui prend la décision. Si une question dépasse également la compétence du cercle, le cercle compétent est consulté pour prendre une décision. Par exemple, pour des achats importants, il peut arriver que le cercle des finances soit consulté avec le rôle de "planificateur financier*".

Le travail doit être organisé, pas les personnese

Selon Nadja Perroulaz, les gens ont suffisamment l'habitude de prendre des décisions lourdes de conséquences dans leur vie privée et doivent le faire de plus en plus dans l'entreprise. L'entreprise gagne ainsi en rapidité, en flexibilité et en agilité. Ce qui est bien accueilli sur le marché l'est également par les employés (potentiels). Les jeunes générations, en particulier, ne sont souvent pas habituées à travailler dans des structures hiérarchiques traditionnelles et souhaitent avoir plus de liberté dans l'organisation de leur travail quotidien.

 En plus de la responsabilité assumée et des nombreuses libertés de ses collaborateurs, Liip s'engage pour des conditions de travail sociales. Le congé de paternité, généreusement accordé depuis les débuts, en est un exemple. Celui-ci n'a pas seulement une influence positive sur la relation père-enfant, mais facilite également le retour de la mère à la vie professionnelle. Cette promotion indirecte des femmes a des effets mesurables : après le congé de paternité, les hommes parviennent plus facilement à travailler à temps partiel.

Confiance en ses propres collaborateurs comme condition préalable

Une base de confiance entre l'employeur et l'employé est l'élément central. Sans confiance, rien n'est possible. Mais Nadja Perroulaz est convaincue qu'au fond, les gens veulent faire bouger les choses et fournir le meilleur travail possible, pour autant qu'ils voient un sens à leur travail. Selon la cofondatrice, il est également possible, dans un modèle de rôle comme l'holocratie, de changer de rôle et donc de se concentrer davantage sur ses propres forces et intérêts, ce qui a à son tour un effet positif.

Pour rendre sa propre organisation plus humaine, Nadja Perroulaz a trois conseils simples à donner aux employeurs : écouter, faire confiance, prendre du recul. Ce n'est pas toujours facile, mais à long terme, c'est très libérateur. En effet, les anciens cadres redéfinissent eux aussi leurs rôles et jouissent soudain d'espaces de liberté qui leur permettent par exemple de partir plus facilement en vacances sans se sentir mal à l'aise.

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