Dans le cadre de la série d'événements gratuits be-smarter, des experts issus des domaines les plus divers mettent en lumière des thèmes centraux autour de l'entrepreneuriat afin de soutenir les (jeunes) entrepreneurs dans leur parcours. Nous résumons ici les conseils les plus importants de l'événement en ligne sur le thème « New Work et agilité » avec la professeure Sabrina Schell.
De nouveaux mondes de travail : Flexibilité et sens dans le monde VUKA
Le monde du travail évolue rapidement : la numérisation, la pression de la concurrence et une économie croissante basée sur la connaissance exigent de nouvelles façons de travailler ensemble. Parallèlement, de plus en plus de personnes recherchent un travail qui a du sens et une plus grande responsabilité personnelle. Ces évolutions réduisent les hiérarchies classiques et caractérisent ce que l'on appelle le monde VUKA - un environnement de travail plein de volatilité, d'incertitude, de complexité et d'ambiguïté. Mais comment les entreprises peuvent-elles survivre dans cette dynamique ?
De nouveaux modèles de travail sont nécessaires : la flexibilité, la responsabilité personnelle et la création de sens sont au centre des préoccupations. Les principes du New Work peuvent être une grande force à cet égard - s'ils sont utilisés de manière pragmatique. Les start-up en particulier devraient veiller à ce que la flexibilité et la vitesse ne soient pas freinées par des structures et des processus de réflexion excessifs.
New Work et agilité - de vieux concepts repensés ?
Dans le débat sur l'avenir du travail, les termes New Work et Agilité reviennent souvent. Ils sont synonymes de structures flexibles, de plus d'autodétermination et d'abandon des hiérarchies rigides. Aussi modernes que ces concepts puissent paraître, leurs racines remontent loin dans le temps :
New Work remonte au philosophe Frithjof Bergmann qui, dès les années 1970, appelait de ses vœux un nouveau monde du travail - un monde dans lequel les gens « font le travail qu'ils veulent vraiment, vraiment ».
L'agilité s'est développée à partir du secteur des logiciels. Dès les années 1950, des méthodes itératives ont vu le jour, et en 2001, le Manifeste Agile a défini les principes du travail agile : flexibilité, collaboration et adaptation rapide aux changements.
Aujourd'hui, ces deux approches connaissent une renaissance - parce qu'elles apportent exactement les réponses dont les entreprises ont besoin dans le monde dynamique VUKA.
« Ce n'est pas nous qui devrions être au service du travail, mais le travail qui devrait être à notre service. Le travail que nous effectuons ne devrait pas consommer toutes nos forces et nous épuiser. Au contraire, il devrait nous donner plus de force et d'énergie, il devrait nous aider à nous développer pour devenir des personnes plus vivantes, plus complètes, plus fortes. » - Frithjof Harold Bergmann
New Work - idéal ou réalité ?
Le New Work promet un monde du travail qui ne sert pas seulement les entreprises, mais aussi les personnes. La pratique montre toutefois que le passage des structures classiques à une véritable auto-organisation est souvent plus difficile que prévu. De nombreuses entreprises vantent les mérites de hiérarchies plates, de sens et de flexibilité, mais qu'en est-il réellement ?
- La liberté de décision est souvent mise en avant, mais les anciennes structures de pouvoir demeurent.
- Sans responsabilités claires, le new work mène rapidement à l'insécurité.
- Toutes les activités ne sont pas inspirantes.
Le New Work place l'homme au centre - mais cela ne suffit pas. Les entreprises qui réussissent ne remplacent pas simplement les anciennes structures par l'arbitraire, mais créent des alternatives judicieuses : des responsabilités claires, une collaboration efficace et une culture d'entreprise vécue. La clé réside dans un changement flexible et progressif qui s'oriente vers les besoins de l'organisation. Car le New Work n'est pas un dogme - mais un processus.
Agilité - s'adapter à tout prix ?
L'agilité est considérée comme la recette du succès sur des marchés en évolution rapide. Les entreprises misent sur des méthodes comme Scrum, Kanban ou OKR pour devenir plus flexibles. Mais l'agilité n'est pas une panacée - et mal mise en œuvre, elle peut faire plus de mal que de bien.
- L'agilité comme une fin en soi ? Celui qui introduit des méthodes agiles sans modifier la culture d'entreprise crée le chaos au lieu de l'efficacité.
- Des décisions sans direction ? Toutes les organisations ne fonctionnent pas sans responsabilités claires.
- Flexibilité vs. stabilité ? Combien de changements une entreprise peut-elle supporter avant de perdre sa structure ?
L'agilité peut être un véritable avantage concurrentiel - mais uniquement si elle est adaptée à l'organisation. Les entreprises ne devraient pas simplement adopter des méthodes, mais considérer l'agilité comme faisant partie d'une culture qui renforce la confiance, la responsabilité individuelle et la collaboration.
La clé du succès ? Un équilibre entre adaptabilité et stabilité. L'agilité ne doit pas générer de crise permanente, mais doit être gérée de manière ciblée par une communication claire et une réflexion régulière. Car au final, ce n'est pas la méthode qui compte, mais l'attitude qui la sous-tend.
Intersections entre l'agilité et le new work
Le New Work et l'agilité poursuivent le même objectif : un monde du travail basé sur l'autodétermination, la responsabilité personnelle et des structures flexibles. Les deux concepts placent l'individu et les interactions interpersonnelles au centre - et permettent aux équipes de s'organiser elles-mêmes et de réagir plus rapidement aux changements.
Alors que le New Work met davantage l'accent sur le sens et la réalisation de soi, l'agilité les soutient par des processus itératifs et une amélioration continue. L'élément décisif pour le succès est une direction transformationnelle qui permet aux collaborateurs d'assumer des responsabilités et d'agir de manière autonome. Bien combinés, le New Work et l'agilité créent un environnement de travail qui favorise à la fois le développement personnel et la capacité d'adaptation de l'entreprise - une combinaison qui devient un facteur de réussite décisif sur les marchés dynamiques.
« Si le changement est plus lent à l'intérieur qu'à l'extérieur d'une entreprise, la fin est proche. » - Jack Welch
Facteurs de réussite et écueils du New Work et de l'agilité
Qu'est-ce qui fait le succès de la mise en œuvre du New Work et de l'agilité - et qu'est-ce qui fait échouer les entreprises ?
- Facteurs de réussite : une gestion de projet centrée sur l'humain, la confiance dans les collaborateurs, la décentralisation des responsabilités et un cadre clair qui offre de la sécurité. En outre, il faut du temps pour ancrer durablement les changements.
- Les pierres d'achoppement : Le manque d'autonomie, le manque de confiance, le micromanagement et la tendance à retomber rapidement dans les anciens schémas. Le désir d'une planification complète peut également freiner la flexibilité nécessaire.
Une combinaison équilibrée de structure et de liberté est prometteuse. Les entreprises devraient poser des garde-fous clairs sans pour autant étouffer l'agilité - c'est la seule façon pour le New Work et l'agilité de fonctionner à long terme.
L'agilité et le new work comme avantage concurrentiel pour les PME et les start-ups
Pour les PME et les startups, le new work et l'agilité sont plus que de simples tendances - ils peuvent créer de véritables avantages concurrentiels. Grâce à leur flexibilité, il leur est souvent plus facile qu'aux grandes entreprises d'établir des modèles de travail innovants comme la semaine de quatre jours, des horaires flexibles ou le travail à distance - et de se positionner ainsi comme des employeurs attractifs.
Sur un marché du travail où les talents sont de plus en plus attentifs à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à un travail qui a du sens, de tels modèles sont un atout décisif. La possibilité d'adapter rapidement les processus de travail et de travailler de manière autonome augmente non seulement la satisfaction et la motivation des collaborateurs, mais positionne également l'entreprise comme un employeur moderne, prêt à affronter l'avenir.
Ce qui est décisif, c'est une culture d'entreprise basée sur la confiance, l'autonomie et l'apprentissage continu. En adaptant ces principes à tes besoins spécifiques, tu peux non seulement augmenter la satisfaction de tes collaborateurs, mais aussi positionner ton entreprise avec succès à long terme.